现在关于背景调查的问题越来越多，调查对象趋于低龄化、低层化，也就是说，初级岗位也开始做背调了。
很多新员工入职后，都会产生这样的疑问，我就一小职员，为什么也要做入职背景调查呢？究竟查什么？之前好几家公司写成一家了，要不要紧？这样的问题。
对于背调的主体是谁呢？
HR自己进行调查优点在于HR对于招聘岗位非常了解，可以更好的过滤查到的信息，可以及时的做出判断，节约成本。
缺点在于个人主义色彩比较浓厚，调查可能不够客观谨慎，由于背调技巧不够专业，容易造成招聘成本以及精力上的浪费。
与第三方背调公司合作第三背调公司有固定的信息核实渠道，比较专业、客观。
在中国，第三方背调服务刚刚兴起，所有，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背调会造成人才的流失，还会带来不可估量的风险。
我们公司一直与全景求是背调公司合作，他们有着明确的调研方式和具体的调研维度，调查标准化程度也很高，个人认为还是不错的。
猎头公司这种做法节约了精力和成本，但是有些猎头会帮助候选人进行一些“技术处理”，毕竟他们和候选人的利益是一致的。
背景调查，究竟调查哪些内容？
员工雇前背景调查针对不同的岗位，拟定不同深度的背调方案，最大限度的保障企业录用真正需要与其适配的人才。
雇前背调的主要项目
身份证明一个候选人或者说一个应聘者最基本的就是对此人的身份核实；学历证书指被中国教育部认可的国内外高等教育（大专及以上）院校授予的毕业证书；学位证书指中国大陆特有的学位证书，区别于学历毕业证书，学位是独立存在的；工作履历指过往简历中与工作经历相关的客观信息，可被证实客观真伪的硬性内容；
工作表现指过往工作经历中的能力表现部分，通过前同事的评价作为参考的软性信息；资格证书指参加某种工作或活动所应具备的条件或身份的证明，包括专业资格和从业资格；不良记录指公安机关认定并记录可示的不良案底前科或吸毒记录；诉讼记录指中国大陆各级别法院记录并可公示的诉讼案件信息；商业利益冲突指某人在中国大陆是否与某公司有关联，如法人/股东/董事/理事/监事等；金融违规记录指中国金融监管机构（原证监/保监/银监会）记录并可公示的违规行为；
员工雇佣风险评估帮助企业更好的了解员工的核心胜任能力，对员工稳定性进行评估，以及员工诚信评估，及时消除关键岗位突然离职的隐患，为企业打造一个忠诚的团队。
在职诚信度评估主要指的是客观信息的真伪，身份、学历、工作履历等每项细节信息的内容是否属实？虚假程度是否在企业可容忍的范围内？这些诚信问题，是企业用人风险管理的硬性指标。
在职胜任力评估简历真实，学历高，背景好，就一定可以胜任岗位要求吗？在招聘过程中要了解候选人各方面能力表现，领导管理能力、工作态度、突出的优劣势等，这些软性信息，都能为用人决策带来额外重要的参考。
法律风险评估用人过程中，可能会涉及到候选人的竞业禁止、同时供职等原因，触犯《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规。
此外，还要核实候选人是否有案底前科、吸毒记录、金融违规等不良记录，这些看似小概率可能遇到的事件，却经常给企业带来严重隐患，一旦遇到，往往都是大问题大麻烦，带来的损失也是无法用金钱衡量的。
而且这些问题，通过面试是无法发现的。
成本风险评估当出现用人风险，导致招聘到一位不合适的员工时，浪费的成本包括不适岗员工每月的薪酬/福利/社保、招聘过程中HR自己的工资/时间/精力、选拔过程中错失其他优秀人才的机会、导致公司浪费的时间和发展速率等等。
