在小公司做招聘是最痛苦的面临的问题，要么是招不到人，要么就是降低要求进人。
为了KPI，各种“企业推销”和“岗位包装”之后，发现招的人根本不合适，但最后却付出了惨重的代价。
操作方法
作为一家数据公司的HR，我有幸直接对接老板。
任职三年，我们经历过一个月收不到十份合适简历，也经历过企业发展瓶颈时期迫不得已的疯狂进人。
幸运的是，在各种摸索和请教的过程中，招人的困局有所好转，公司也因为有更多合适的人才加入，形势逐渐平稳，走向正轨。
整个过程很痛苦，但仔细回想，也有不少值得复盘的地方。
下面这些招聘的原则、技巧和流程，是我的一些思考。
2招聘JD要诚实
Job description是招聘的第一个环节。
它直接告诉候选人，我们需要什么样的员工，这个岗位最需要的技能是什么。
在实际过程中，我们也会把这个岗位的考核指标给展示出来。
关于招聘JD，有这些建议
工作描述真实清晰。
说清楚工作内容和职位要求。
行业普遍的要求，放不放其实并没有那么重要；
凸显岗位的工作优势。
简明扼要，说清楚企业自身的吸引力、尤其是差异化的吸引力（比如xx老师投资，苹果年度最佳，技术牛人直接领导），在招聘网站上，总结成35个关键词，便于求职者检索；
明确该岗位最需要的特质，公司的考核标准，行文中展现对职位的重视，以及积极的团队文化。
3不是把企业“推销”出去，而是真正了解候选人需求
很多人的观点是，我要把我的公司吹一遍，描述这个工作多么完美，从而吸引人才。
实际上，这些只会让你面前的候选人误解你企业本身。
相反，我觉得最重要的是，知道面试者需要的以及他的兴趣点所在他们对这份工作的喜爱程度，对这个行业的看法，他们的技能和岗位的匹配度，他们和公司的文化搭吗？
4为了求证这些内容，我们会准备一些特别的问题，挖掘他们真实的想法
为什么选择我们？
工作动机很重要，候选人是因为自己对于这份事业的热爱，还是只是想干一份工作，这个回答会帮你甄别最优秀的人才。
为什么现在做这样的选择？
候选人找工作，是什么推动了他做这个决定。
是被迫做的这个决定，还是因为对于任何能够改变现在生活状态的机会都愿意接受？
什么样的工作最适合你？
对于这个问题，不要问完美的答案，而是问最适合的。
了解他如何评价之前的工作环境、希望要怎样的工作环境。
5另外，一些关键问题，还需要通过行为面试法，来判断候选人是否真的合适接下来的岗位
追问细节，只有亲身认真做过，才能说出扎实的细节；多问几个维度，交叉验证；
如果把现在你面对的实际问题扔给ta，ta会怎么分析解决，从多少方面、多少方法入手，遇到不会的东西怎么想办法；
如果把现在你的团队中存在实际问题扔给ta，ta会怎么想，怎么做；
6对候选人进行人格评测
想要在短时期内，判断对方的人格特征和价值取向，需要面试者阅历丰富。
而这一点，与面试官本身接触过多少人，经历过多少事以及个人的思考和总结能力有很大关系。
如果面试官本身没有这么深厚的功力，可以借助一些人格的工具。
宝洁在中国招人时，都走校招渠道。
它们会从毕业生中选择最合适的人，从管理培训生培养成经理、管理层。
在最初的网申阶段，它们就有一个性格。
选题有多个行为方式选项，没有正确与错误之分，如果没有通过，网申阶段就直接刷掉。
有些人说性格的信效度太低，参考价值不大。
但如果只是作为参考标准之一的话，性格工具选拔合适人才还是很有必要的。
在我们后期的尝试中，这个环节也被证明是一个极有价值的尝试。
7一定要给候选人机会提问
这是一个老生常谈的话题，但是真的很重要候选人真的愿意在你的公司工作吗？他们以后待在创业公司会觉得舒服吗？如果候选人跟公司其他的同事共处，会融入团队，并且开心的工作吗？
所以，我们需要给候选人留有机会，无论遇到合适或不合适的候选人，在面试的最后都要给候选人提问的机会，既能展现他对公司的兴趣，知道他关注的重点在哪里，又是尊重对方的一种表现。
8慢招快炒
商业游戏里面，对于创业公司而言，速度的确意味着生死。
但“慢招快炒”却是我比较主张的，原因在于这样更有利于找到那个更匹配，更优秀的人才。
从快变慢，我们找到了更多对的人，减少了“错误招聘”的比例，公司运营的更加持续和平稳。
错误招聘的成本真的太大了。
其中的成本，包括找错人尝试融入 出问题 替换，耽误时间、事情和机会的总成本。
所以，如果遇到不合适的人选，也需要做到快速撤换。
9 三年以来，我们一直在实施这些原则和方法。
目前公司的整体状态高效、灵活，正在按照既定的方向前进。
当然，缓慢稳定的态度可能意味着，我们错过了一些顶尖人才。
不过，我们也绕过了那些因为“错误招聘”带来的挫折和损失。
最关键的是，花更多时间打造一个积极、强大、而且有凝聚力的团队，才能真正让企业更快速的成长。
